Objetivos 2016

Dime cuándo naciste y te diré que entiendes por trabajo

En mucha de las empresas actuales conviven varias generaciones trabajando, esto se vuelve un reto, un desafío y en muchas ocasionas se transforma en dificultad para llevar adelante el objetivo de la organización, es que en muchas empresas habitan diferentes perfiles laborales, con sus particularidades, ellos son: Tradicionalistas (1922-1943) Baby Boomers (1944-1960) Generación X (1961-1980) Generación Y (1981-2000).

Cada uno de ellos vive el trabajo de una diferente manera, a cada uno de ellos los motivan cosas diferentes, y cada uno de ellos se ve tan diferente a las demás generaciones, que muchas veces no comprenden “como pueden actuar de esa manera”. Estas diferencias generacionales impactan en la comunicación, en la capacidad de integración en los grupos en el lugar de trabajo, a veces positivamente y otras no tanto.

¿Usó máquina de escribir en su primer trabajo? ¿Vio por TV la llegada del hombre a la luna? ¿Se acuerda de dónde estaba cuando Kennedy fue asesinado? ¿Tuvo un Winco? Si contestó afirmativamente, usted es un auténtico baby-boomer... (Paula Molinari)

Hoy nos referiremos a los baby boomers, hombres y mujeres nacidos entre el 44 y el 60, personas que hoy tienen entre unos 69 y 53 años, fueron clasificados bajo ese  nombre debido a la gran cantidad de bebés que nacieron durante el período posterior a la Segunda Guerra Mundial, se los conoce como adictos al trabajo, llenos de energía y con una habilidad política incomparable.

Actualmente, en la gran proporción ocupan los puestos de mayor responsabilidad en las empresas y han acumulado la mayor proporción de adictos al trabajo. Según los estudios muchos de ellos alcanzaron títulos universitarios e ingresaron al mundo laboral en los ’70, demostrando gran confianza en sí mismos y con fuertes deseos de lograr cambios en las organizaciones. Su llegada al mundo del trabajo marcó una forma de ser y hacer.

Gracias a su formación académica, los baby-boomers desplazaron a los técnicos de la generación anterior, acostumbrados al respeto de la autoridad formal; siendo revolucionarios, idealistas y competitivos. Aportaron su optimismo y ansias de cambio a las empresas, marcando un hito en las generaciones laborales.

Se acostumbraron a trabajar en entornos jerárquicos y competitivos, haciendo del trabajo bajo presión un estilo inconfundible de gestión. Cuando los Baby boomers entran a la empresa buscan crecer, y el crecimiento en la estructura vertical de las organizaciones se asociaba a símbolos de estatus como podían ser un auto, uniforme, oficina...

Si las empresas necesitan el compromiso de sus trabajadores, en ellos pueden encontrar a unos grandes aliados. Los Baby Boomers perciben su trabajo como parte de su vida y, por tanto,  lo defienden con esfuerzo, buscando dar solución a cuantos problemas puedan presentarse.  El  esfuerzo, el respeto y la vinculación personal  con la empresa de los Baby Boomer son las principales características de ellos, y esto es lo que genera productividad y resultados para ellos.

A esta generación le gusta el reconocimiento público, que les den la oportunidad de probarse a sí mismos y su valor, así como también los incentivos que les den status. Siempre es importante reconocerle su compromiso, escuchar sus sugerencias, les gusta ser tenidos en cuenta.

Así, esta legión de ambiciosos súper héroes siempre listos para las misiones más complejas empezó a padecer los conflictos entre la vida laboral y personal.

Pero, si bien se quejaban (y siguen quejándose), muchos de ellos, en su mayoría fueron incapaces de resolver el desequilibrio. Al fin y al cabo, su identidad se basa en el trabajo y la palabra "jubilación" no es muy apreciada por esta generación. Por lo cual un cambio en su vida laboral, una desvinculación, la jubilación, el tener menos que hacer, puede repercutir en una gran desmotivación y hasta una depresión.

Algunos puntos a tener en cuenta para tratar con ellos:

·         Valorar su experiencia y dedicación

·         Pedirles consejos para los temas relacionados con el manejo político

·         No comunicarse con ellos exclusivamente a través de medios electrónicos, más bien organizar reuniones y usar el "cara a cara"

·         Por su experiencia y conocimiento son de mucha utilidad a la hora de aportar ideas basadas en la experiencia.

·         Poner foco en las relaciones tanto como en los resultados. Dedicarle tiempo a las conversaciones informales.

En muchas empresas habitan diversidades de todo tipo, también las generacionales, y conocernos un poco más hará que entandamos un poco mejor porqué cada uno se comporta de determinada manera. En la próxima entrega la generación X.

Generación X

La segunda parte de, dime cuando naciste y te diré que entiendes por trabajo

Hoy es el turno de la generación X, años más, años menos, son los que tienen hoy entre 27 y 42 años, y como los baby boomers tienen sus particularidades, tratando de entender las diversidades que habitan dentro de una empresa la idea es conocerlos un poco más y comprender así su desempeño general en la empresa.

¿Sabe lo que es un Atari? ¿Se descostilla de risa con la serie Friends? ¿Una de las películas de su infancia fue ET? Si respondió afirmativamente, usted es un auténtico miembro de la generación X, una generación marcada por el fin de la fe en las instituciones... 

Se le llama generación X a los nacidos entre 1971 y 1985. Esta generación en su juventud fue testigo de grandes cambios como la caída de grandes paradigmas: la caída del Muro de Berlín, la implosión del comunismo, los despidos masivos de los `80, las privatizaciones de los 90' entre otros.

Es la generación que comienza a ver que no van a hacer largas carreras dentro de empresas y comienzan a buscar un balance entre su vida personal y laboral. 

En oposición a los “baby boomers”, de quienes hablamos en la edición pasada que “vivieron para trabajar” los X “trabajan para vivir”.

Los X son orientados a resultados y no lo relacionan con el tiempo de permanencia en el trabajo, no toleran mucho las reuniones y la política colaborativa. En general buscan una relación informal, transparente y directa con la autoridad.

Características emocionales

Una buena parte de los miembros de la generación X en el mundo proviene de hogares con padres separados. Mucho más frecuente que en generaciones anteriores se han criado con uno sólo de los padres, generalmente la madre.

Los X tienden más a apreciar su independencia y demoran mucho más que sus padres en casarse y muchos incluso viven mucho tiempo con sus padres antes de independizarse algo que era impensable en generaciones anteriores.

Fue la primera generación que se crió con la ruptura verdadera del hogar tradicional. Además y es importante resaltarlo fue la primera generación a la que no le fue mejor que a sus padres. Sus padres tenían un promedio de tres a cuatro hijos y podían mantenerlos cómodamente con un trabajo administrativo donde solo trabajaba el padre de familia. En la generación X se tiene como promedio dos hijos y los dos padres tienes que trabajar.

Las estadísticas revelan que la soledad ha marcado la vida de buena parte de esta generación.
Sin embargo, la generación X es la más productiva en comparación con la Y con los Baby-boomers.

Diferentes a sus padres que buscaban la estabilidad los X siempre están dispuestos a dar saltos arriesgados para ir detrás de mejores oportunidades. Ellos están dispuestos a iniciar un negocio propio, aunque siguen considerando el éxito como la meta de sus vidas. El éxito no es considerado en los términos tradicionales de llegar a la cima de la organización social. Piensan que el éxito es fundamentalmente estar satisfecho con el tipo de vida que se lleva.

Hay quién generaliza y considera que esta generación es la que ha vivido todo: desde la TV en blanco y negro a los led. Ellos han jugado a la bolita, a la cuerda, pac man y Play Station 

Ellos se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo a la familia ni a los amigos. 

Por lo tanto, frente a una propuesta laboral que pueda deteriorar este balance, buscan inmediatamente la compensación (¿cuánto hay?). 

Recomendaciones para un gerente que tenga empleados entre 27 y 42 años

·         Valorar el talento y experiencia que se puede aprender de ellos.

·         Brindarles la mayor autonomía posible.

·         Comprender la necesidad de balance laboral-familiar.

·         Cuando hable con ellos vaya rápido al punto. 

·         Comunicarse  con ellos a través de la tecnología. 

·         No malgastar su tiempo.

·         Alentar un contexto de trabajo, abierto e informal.

Generación Y

Hoy es el momento de referirnos a la generación Y, jóvenes de 20 a 30 años, que están inmersos ya en el mundo del trabajo, son lo nuevo, lo diferente, los conflictivos, para muchos que deben trabajar con ello, porque en realidad entienden el trabajo de una manera diferente a la que lo han entendido las generaciones anteriores, ellos quieren imponer su manera de hacer las cosas y sus reglas.

De acuerdo o en desacuerdo, es una realidad que les toca vivir a las organizaciones, ignorarlo no es el camino ya que lleva al conflicto entre las partes, como en ocasiones anteriores la propuesta es entender sus cualidades y características, para entender de la manera que actúan.

Si bien cada persona tiene sus particularidades, problemas, motivaciones, intereses y demás que son diferentes entre cada uno, hablar en términos generacionales puede ayudarnos a comprender una buena parte de la conducta y de su manera de ver el contexto, en este caso dentro del ámbito laboral.

Hoy las empresas encuentran problemas de todo tipo con la generación Y, falta de compromiso es una de las más mencionadas, problemas con los horarios y puntualidad, dificultades para que la gente trabaje horas extras, que se comprometan con la empresa o se pongan la camiseta, y es que en gran parte la generación Y, considera que: no es necesario hacerse desde abajo, que el trabajo es un medio para conseguir lo que desean, no aceptan un esfuerzo desmedido, salvo que sea algo que realmente los motiva o les promete un desarrollo,  el trabajo es aquello que le permite llegar a lo que quiere, la libertad personal y el placer. Por eso, repiensan su empleo cada tanto y están dispuestos a cambiarlo si no cubre sus expectativas.

Buscan del trabajo un ambiente laboral que les presente un desafío y que los divierta. Quieren autonomía, además de diálogo abierto y constante. Cuando diferentes tipos de personas integran una misma comunidad dentro de la empresa, han tenido que atravesar procesos que suponen una integración y una adaptación, es posible que esto haya ocurrido anteriormente cuando se encontraron las generaciones anteriores en el mundo del trabajo, cuando los jóvenes ingresan a una organización, las generaciones mayores ya han estado coexistiendo entre ellos durante cierto tiempo. Las diferencias que podrían existir en un principio entre un Tradicional, un baby Boomer y un Generación X tienden a suavizarse y a hacerse menos notables gracias a la convivencia, es decir que tal vez con el tiempo estas diferencias tan notables entre las nuevas generaciones logren en un tiempo suavizarse y lograr este equilibrio, que pudo ser el resultado de una auténtica integración o de una mera adaptación para los nuevos y los que ya estaban en la organización.

Los Y, manejan en la mayoría de los casos la tecnología mejor que los mayores, buscan respuestas inmediatas, quieren y necesitan de la comunicación en el ámbito del trabajo, requieren que su superior les indique cómo están haciendo las cosas, y no solo les marquen las cosas que hacen mal, sino que se les reconozcan sus logros, esto es muy importante a la hora de trabajar con ellos, ya que recientes estudios reflejan que una buena comunicación y feedback con su superior es más motivador que un sueldo para esta generación.

Esta generación no respeta como “normal” las escalas jerárquicas, y apuesta más por organizaciones más horizontales, prefieren una comunicación más bien informal, y es importante marcar aquí las reglas de cómo comunicarse por ejemplo ante un cliente, proveedor o jefe, ya que lo que es “normal” para una generación, evidentemente no lo es para la otra.

Las generaciones mayores suelen percibir que las generaciones más jóvenes son desleales. Los jóvenes sienten la necesidad de tener en cuenta sus propios intereses y están menos dispuestos a entregar sus vidas a una empresa. Mientras que las generaciones mayores tienden a estar motivadas por el trabajo en sí, los jóvenes a menudo buscan una mayor orientación, retroalimentación y reconocimiento. Los líderes tienen que darse cuenta de lo importante que es el reconocimiento, pero las generaciones más jóvenes deben ser conscientes de que no lloverán las alabanzas.

Para trabajar con ellos: darles variedad, oportunidad de establecer prioridades, retroalimentación constructiva constante, entender que requieren tiempos para sus intereses personales, por lo cual generar un balance, compensación, conocer sus intereses personales, tratarlos con igualdad, olvidar roles de género, proveer programas de capacitación o desarrollo.

Una situación complicada, es mejor resolverla a tiempo.

Una de las sorpresas  de la vida diaria en el lugar de trabajo es encontrarse muchas veces en conversaciones o alguna discusión complicada, ya sea con un jefe, un compañero, un empleado o hasta un cliente o proveedor.

Si bien preferimos evitar esas relaciones difíciles, así como también preferimos evitar otras incomodidades, llegando a que estas relaciones se catalizan luego en sentimientos negativos como la frustración, el fastidio y la rabia.

Pero ¡ojo!, ignorar esas relaciones a menudo empeora las cosas, la discrepancia y el daño no abordados, características clave de toda confrontación, puede drenar la energía, reducir la productividad del equipo y arruinar las relaciones en el trabajo.

También debemos de tener en cuenta que los malentendidos y los conflictos son parte de las relaciones humanas. Resolver una interacción personal difícil es algo que casi siempre se puede hacer, incluso fortalecer las relaciones en el proceso, pero tengamos en cuenta que todos somos seres sociables, que queremos entendernos, vivir y dejar vivir, e incluso, cuando estamos en contacto con nuestras aspiraciones más nobles, incluso queremos ayudar a otros.

Antes de empezar a resolver problemas, debemos tener en cuenta que hay ciertas barreras, las que nos impiden lidiar con el conflicto, a continuación las detallaremos, como podrán ver son “típicas” y más de uno se sentirá identificado, ya que todos, en algún momento las pensamos. Para aquellos que ocupan posiciones de liderazgo, tengamos en cuenta qué parte de su trabajo consiste en reconocer cuando las necesidades de los empleados no se encuentran satisfechas, lo que puede dar como resultado un conflicto, por lo tanto con ignorarlo solo lograremos empeorar la situación, además si el jefe no lo hace, ¿entonces quien lo hará?.

Barreras típicas que impiden lidiar con las relaciones difíciles: (primero detallaremos cada barrera y a continuación de cada una un enfoque proactivo para remover cada una)

Temor al conflicto interpersonal: Reconocer que si bien el conflicto puede ser desagradable, también es parte de la vida, enfocarse en los resultados positivos de abordar el conflicto.

Incapacidad de reconocer que tenemos un problema con otra persona en el trabajo: tomar nota de la calidad de las relaciones en el trabajo, preguntarse qué relaciones parecen tensas, frustrantes o improductivas, pensar en reconocer que estas relaciones están dañadas por interacciones difíciles.

La creencia de que una relación difícil es culpa de alguien más: reconocer nuestro rol en la dificultad, identificarlo que puede hacer para mejorar la situación.

La convicción de que las otras personas no cambiarán, incluso si tratamos de mejorar la situación: recordarse a sí mismo que no está tratando de cambiar a la otra persona, más bien, lo que deseamos es alterar la forma en que interactúa y esto puede cambiarse modificando nuestra propia conducta.

El deseo de aceptar el statu quo por que no está listo para manejar el resultado de la situación: evaluar si los riesgos de la interacción difícil valen los beneficios de mejorar la situación. Si es así, es mejor intentarlo.

La creencia de que el problema se resolverá solo, este es muy típico, ¿no?, en este caso es preciso recordar que la mayoría de los problemas no se resuelven solos.

En el momento de encarar el dialogo para resolver el conflicto, es recomendable enfatizar en las similitudes, en intereses comunes, formación, gustos, familia, etc. También es recomendable ajustarse a los gestos, postura corporal y forma de hablar de la otra persona. La empatía, ponerse en el lugar del otro y la conexión permiten mayores niveles de confianza y comodidad en la relación.

Seguiremos abordando más sobre este tema, que es muy interesando y que nos aporta a todos herramientas para trabajar en mejorar las relaciones.

LA IMPORTANCIA DE LA TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es esa complicada acción que nos requiere muchas veces de pensar, pensar y pensar, analizar, armarnos e imaginarnos una situación, buscar alternativas, exponernos, triunfar, fracasar, ser cuestionados, ser criticados o ser reconocidos, o parte de cada una de ellas, es importante y aún más en determinados puestos o roles la toma de decisiones, y aunque es una tarea compleja, es muy significativo tomar una posición protagónica a la hora de decidir.

A andar se aprende andando. A nadar se aprende nadando. Pero a tomar bien las decisiones no se aprende sólo tomando decisiones. Se aprende a decidir cuándo se interiorizan unos principios básicos…

Algunos de estos principios pueden parecer muy básicos y elementales, pero son justamente las cosas obvias las que muchas veces no se tienen en cuenta y conducen a decisiones ineficaces.

Nuestras vidas y también las empresas o instituciones de las que formamos parte dependen de dos  factores: las decisiones que tomamos y el entorno externo. El entorno externo son todas  aquellas circunstancias que nos rodean y sobre las que no tenemos ningún control, no  tenemos manera de influir sobre ellas.

Algo distinto sucede con esas otras circunstancias que nos acompañan en la vida y sobre las  que sí tenemos posibilidad de influir. Sobre  algunas tendremos control total y sobre otras  simplemente podremos influir en cierto grado. Controlamos o influimos sobre todas esas  circunstancias mediante las decisiones que tomamos. Es por esto que lo que en el futuro sea nuestra vida dependerá de las decisiones  que adoptemos a lo largo del tiempo, porque  tomando decisiones es como influimos en la realidad.

Podemos decir que nuestra historia personal es la historia de las decisiones tomadas, y que  nuestro futuro —que está condicionado por aquellas que ya hemos tomado- lo vamos  forjando a través de las futuras decisiones. De ahí la importancia de la  toma de decisiones en  la vida de las personas, ya que en último término cada uno es lo que decide ser. De hecho,  tomar decisiones es la actividad más importante que realizamos las personas. En el ámbito  empresarial, es el acto directivo fundamental, porque un directivo lo es en la medida que  decide.

A la decisión siempre va ligada la posibilidad  del error. Hay personas que tienden a no tomar  decisiones porque tienen miedo a equivocarse, y dejan que las circunstancias decidan por  ellas, abandonando así el control de su propia existencia.

Las personas de éxito también han tenido desventuras. Personas consideradas como grandes  empresarios acumulan también en su historial fracasos. El éxito muchas  veces es fruto del fracaso. Tener éxito consiste en levantarse ocho veces, si nos caímos siete. Si no probamos no podemos ganar.

Algunos principios de la toma de decisiones que mencionan algunos autores son los siguientes:

En primer lugar, debemos preocuparnos más por decidir que por atinar, no todas las decisiones que tomemos van a dar excelentes resultados, es por ello que debemos enfocarnos en decidirnos por una alternativa. Luego debemos centrar nuestros objetivos, el saber a dónde queremos llegar nos centrará a tomar la decisión más adecuada. De allí parte el plantearnos alternativas que sean reales para que las mismas puedan ser aplicadas y desarrolladas. En cuarto lugar debemos ser objetivos, no autoengañarnos, debemos ser conscientes cuando una alternativa no es la mejor, buscarle el cuestionamiento más que avalarlas por el simple hecho de salir del paso. Además, es propicio que la información irrelevante se descarte, ya que ésta hace perder tiempo y dinero si no nos centramos en la información que de verdad reduzca el problema.

Muchos le tienen miedo al no saber que vendrá después, así que uno de los principios es el aceptar y saber cómo manejar la incertidumbre, crear posibles escenarios y buscar la mejor decisión para cada uno. Es importante también ser creativos, buscar varias alternativas y no aceptar la primera que sale a la luz. Toda decisión tiene su consecuencia y se deben aceptar una vez que se hayan tomado. Después que la decisión ha sido tomada es importante realizar un seguimiento sobre su cumplimiento, tener la posibilidad de reflexionar sobre qué resultados se han obtenido y para esto es necesario medir en la medida que sea posible, si se puede con números, con satisfacción, simplemente preguntando, y dejar abierta la posibilidad a realizar cambios y mejoras.

Resumiendo:

•      A decidir bien no se aprende sólo tomando decisiones. Se aprende cuando se siguen unos principios básicos.

•      Acostúmbrate a decidir activamente, porque si no lo haces cada vez te costará más hacerlo.

•      Admite que puedes equivocarte —somos seres humanos —, para concederte la posibilidad de acertar.

•      Sé consciente de que no puedes resolver todos los problemas que se te plantean. 

·         Ten la mente abierta para sugerencia y cambios de planes si hacen falta, sin perder tu punto de vista o criterio.

·         Tan importante como la toma de decisiones es el seguimiento de los resultados y el análisis de  los mismos.

Bibliografía: “Iceberg a la vista: principios para la toma de decisiones sin hundirse de Miguel Ángel Ariño y Pablo Maella”

Capacitación interna, un desafío con muchos puntos a favor

Como bien sabemos en la actualidad se demanda que los empleados sean capaces de hacer más tareas, y en muchos casos, de distinto orden de las que tradicionalmente realizaban, el mismo sistema exige que aún puestos que hasta hace unos años era muy operativos, hoy se complementen con algo administrativo, un poco de gestión, manejo de números, habilidades sociales (comunicación, presentación, escucha), conocimientos de calidad, cumpliendo normas de seguridad, poco a poco, eso que parecía lejanos en nuestra región, de un tiempo a esta parte se viene escuchando más y más. Las empresas deben pensar en cómo dar respuesta a las demandas de brindar, procesar y manejar mayor información.

En este proceso de búsqueda de mejorar en forma permanente, la formación de las personas cobra un valor estratégico, en este sentido tanto quienes están a cargo de las empresas, como liderando un equipo de trabajo pueden trabajar desde el aporte en formación para mejorar el presente y tratar de ayudar a construir un futuro en el cual los recursos humanos de la empresa estén formados y preparados para superarse continuamente.

Esto sin dudas no es sencillo, no solo se requiere de dinero para hacer frente a las capacitaciones, también se necesita de tiempo, tanto para la planificación como para la asistencia a los cursos / talleres / seminarios de formación, sumado a esto muchas veces la educación para adultos resulta compleja, en las organizaciones suelen existir diversos niveles de formación formal entre los empleados lo cual se complejiza armar un grupo uniforme… pero todo esto no debe desanimarnos a apostar por la formación del personal.

La formación o capacitación, salvo raras excepciones, es tomada como un beneficio, sobre todo para las nuevas generaciones que se sienten motivadas a conocer y desarrollar nuevas habilidades y conocer nuevos temas, a su vez la empresa debe alinearla con las necesidades que tenga, por ejemplo:  aquel puesto que hasta hace un tiempo se veía perfecto llevando el registro básico en un cuaderno, para el año 2013 puede quedar obsoleto, y tal vez podemos ser más eficientes con el uso de una tecnología y para esto es necesario capacitar a las personas;  o bien una persona que pasa a ocupar un puesto con personas a cargo sería adelantarse un paso prever las necesidades que vaya a tener y brindarle herramientas de liderazgo, o bien podemos instruir al personal en medidas de seguridad con las que la empresa trabaja, o preparar la bienvenida de nuevos empleados con una capacitación sobre la empresa, o formar al personal que tiene trato con el cliente acerca de cómo tratarlo, y así muchísimos ejemplos más.

La formación puede ser externa, o bien podemos apelar a la capacitación interna, este es un recurso que hasta hace unos años se reservaban solo las grandes empresas, sin embargo con algo de planificación y con el personal idóneo para realizarla tiene muchos aspectos a favor; además se está extendiendo el concepto de e-learning, que permite a los empleados administrar sus propios ritmos de estudio y horas de trabajo según les convenga.

La capacitación externa tiene como ventaja la posibilidad de compartir con un externo realidades diferentes, y siempre es enriquecedor, por su parte la capacitación interna es más económica, y se trabaja sobre la realidad de la empresa, yendo directamente al grano, además la confianza y conocimiento previo de los asistentes permite mayor fluidez, sumado a que agrega reconocimiento e integración entre quienes realizan los cursos.

La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula, su labor no se limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes. Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje, desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes

Veamos un ejemplo que se lleva a cabo en la empresa Berardo Agropecuaria SRL desde hace unos meses, en la cual han decidido apostar al desarrollo del personal de varios puestos administrativos, para no quedarse simplemente en que los colaboradores puedan realizar su tarea puntual, sino en brindarles nuevos y mayores conocimientos de informática para que puedan ellos mismos elaborar informes, planillas, notas, cálculos; logrando así un manejo integral, generando una mayor independencia y aprovechando el potencial tanto de quien hoy instruye a los alumnos, Gabriel Pérez, como de quienes asisten a las 3 clases que se realizan semanalmente en la empresa durante la jornada laboral (Roberto, Ricardo, Javier, José, Maximiliano).

En palabras Ricardo quien nos comenta: “La capacitación interna es de gran utilidad. Es muy bueno poder capacitarse para poder sumar en lo que corresponde al  trabajo individual y también al grupal porque cuando la persona suma herramientas o las perfecciona eso lo hace crecer y ser  más útil para el equipo de trabajo. Hay muchas empresas que crecen, pero son muy pocas las que se desarrollan y una forma de desarrollarse es capacitando al personal, mas importante me parece porque la capacitación la da un compañero de trabajo que también le pone mucha responsabilidad y ganas al armado de clase.”

Para terminar la idea, las capacitaciones internas son de suma importancia, ya que en ellas se trasladan conocimientos, procedimientos y habilidades propias de la empresa y de sus productos o servicios. Como empresa es sumamente positivo aprovechar  al máximo el potencial de estas capacitaciones asegurándose de que los siguientes puntos estén cubiertos y reciba los beneficios de una capacitación de calidad: (Material actualizado, capacitador con competencias instruir y corroborar de que los conceptos enseñados sean aprendidos y utilizados).